10‎ > ‎s‎ > ‎

7

Примечание редактора: Каждую среду, Независимый стрит работает ОК с лидером одной нашей первоочередной малых рабочих местах в 2007 году.

Просто потому, что кандидат работа тузы интервью не всегда означает, что они будут хорошо подходят.

Мы говорили с Джери Cowden, исполнительный директор Коудена Associates, в Питтсбург людских ресурсов и актуарные консалтинговой фирмы с 27 сотрудниками, о найме на работу своей компании и что может иметь место, если вы нанимаете не того человека. Вот отредактированная выдержка из нашего разговора.

Jere_Cowden_blog_20071107054533.jpg
Джери Коудена

Как Коудена интервью?
Обычно люди мы нанимаем не чужды организации. Мы продолжаем список известного таланта, которые мы считаем совместимы с нашей фирмой, которая улучшает большего успеха.

Одна вещь, я узнал, чтобы иметь несколько людей, вовлеченных. Если вы сидите в комнате с двумя или тремя людьми, это больше похоже на реальный офисной среде. Вы можете получить лучшее представление о том, как кто-то реагирует на различные обстоятельства.

Мы также сделать тестирование личности и положить вместе, из-за отсутствия лучшего термина, психологическим профилем. Мы стараемся, чтобы выяснить, что человек, как под давлением. Я работал с людьми, которые не являются в значительной степени то же самое, независимо от того, какова ситуация и те, кто стал совершенно другим, когда сталкиваются с проблемой.

Как вы оценить культуру посадку?
Часто вы просто чувствую это. Одна вещь, которая имеет решающее значение становится людей, чтобы понять культуру, прежде чем они пришли сюда. Я стараюсь, чтобы получить их в ситуациях, когда они взаимодействуют с другими людьми здесь.

И мы призываем их исследовать. Что такое типичный день? Что босс, как? На что это похоже на плохой день?

Расскажите мне о прокате, что не удалось.
Худшее прокат моей жизни был, когда я нанял кого-то, и они были в офисе в течение 20 минут, и они начали создавать трение - толкая людей, чтобы выразить свое недовольство, а затем протекает это. Они в основном пытаются создать небольшую мощность лагеря.

Я пытался работать с этим человеком в течение трех-четырех месяцев, чтобы спасти их. Но это только взяло организацию дальше. Это одна из вещей, которые я слышу о от многих моих коллег: Мы слишком медленно, чтобы огонь.

Читатели, либо имели прискорбный прокат? Как ты с этим справился? Как вы пытаетесь, чтобы обеспечить Вам найти нужных людей первый раз?

  • «Предыдущая
    И вот, 50000-служба Лампочки
  • Следующий "
    Все для дома беды Начинают Хит малого бизнеса
Независимый Улица ГЛАВНАЯ

Добавить комментарий

Сообщение об ошибке

Комментарии (1 из 1)

Просмотреть все комментарии »
        • 2:03 вечера 9 ноября 2007
        • Бенни войлок из Felts & Associates Consulting Group, LLC пишет:

        Я нашел объявление и подкаст очень интересно. Мы часто недооценить важность наших методов найма и не в полной мере привлекать других в процессе отбора.

        Культурные нужным чрезвычайно важна в современном команды ориентированной среде. Будучи в состоянии представить, чтобы кандидат культуры организации режет двумя способами: кандидат должен признать, действительно ли они удовольствие от работы там и в то же время, организационные заинтересованные лица должны также наслаждаться присутствием других работников.

        Подкастинг интервью хороший подход к получению других лиц, участвующих в ограниченном объеме, пока достаточно экспозиции была реализована для того, чтобы реально оценить.

    #auto

    Subpages (1): c
    Comments